Я всегда выпадаю из жизни, когда я начинаю заниматься очень интересным для себя проектом, который, при этом, существенно отличается от того, что я делала ранее.
Сейчас речь идет о построении системы обучения в рознице (45 фирменных магазинов по России + динамичное открытие новых магазинов). Ситуация усложняется еще и тем, что кроме своих фирменных магазинов, компания активно развивает направление опта - т.е. продажу своей продукции через гостиницы, торговые центры и через франчайзинг.
Компании уже 10 ЛЕТ, а ранее НИКТО систему обучения не построил - представляете как бывает...тренинги не прописаны, материал в огромном, не структурированном количестве заполняет все пространство компьютера...
И вот сейчас шаг за шагом выстраивается система обучения.
Поделюсь с Вами некоторыми пунктами, которые помогают мне в построении системы:
1. При построении системы обучения я всегда начинаю с прописания ключевых позиций, которые необходимы обучать. Схематично это выглядит так:
2. Далее определяем приоритеты в обучении. По критериям: 1) влияние на конечные продажи 2) частота обучения 3) обучение только своими силами, без привлечения агентств
В связи с этим, получается, что приоритет №1 - обучение продавцов-консультантов (своих + партнерских сетей), далее обучение менеджеров магазинов и потом - сотрудников офиса.
Кстати, тут уже, видимо, опыт сработал...именно после определения приоритетов я продумала, что я хочу в идеале видеть в обучении менеджеров и специалистов офиса.
Для менеджеров цель - построить "Бизнес-академию", где каждый менеджер/сотрудник кадрового резерва будет подвязана на 1-2 года на обучение во внутренней бизнес-академии, где он научится ставить цели, создавать и развивать команду, мотивировать сотрудников и т.д.
Для специалистов офиса цель- построить внутреннюю академию открытого формата с перечнем тренингов повышения личной эффективности - навыки проведения презентаций, совещаний, тайм-менеджмент, эффективное ведение переговоров и т.д.
3. Если в компании прописаны компетенции(знания, навыки) для каждой должности - Вам повезло, вы смело можете ориентируясь на них выстраивать систему обучения - базового и развивающего...Если же нет, сами изучайте процесс работы сотрудников, собирайте группы из лучших продавцов, менеджеров и прописывайте...
Приведу пример по перечню обучения - по одному сегменту - розница
4. Если Вам ставят задачу выстроить систему обучения, по идеи, у Вас должны появится подчиненные в учебном центре...У меня сейчас их двое. И следующая задача - грамотно распределить обязанности между нами. По какому принципу Вы будете распределять задачи - по принципу профессионализма Вашей команды (у кого в чем больший опыт - тот тем и занимается), по принципу - что мне нравится - я взял себе, а все остальное - команде :-) (шутка) - это решать Вам.
И далее поэтапно начинаем прописывать тренинги.
Чтобы информация была доступна и структурирована, каждый тренинг должен иметь три формы:
1. Краткий бланк для размещения в каталоге. Каталог - перечень тренингов с кратким описанием программы (по принципу - цель, знания и умения). Цель каталога: любой внутренний заказчик (руководитель подразделения) прежде чем выбрать программу для своих сотрудников, может ознакомиться с кратким описанием, понять, чему его сотрудников будут учить, какова продолжительность программы и т.д.
2. Agenda. Краткое расписание тренинга по темам. Этот документ выдается участникам до тренинга + заказчикам, если им интересно принять участие в тренинге
3. Сценарий или тренинг-план. Документ для тренера. И даже если тренер профессионал и заявляет, что может провести обучение без сценария, НЕ ПОДДАВАЙТЕСЬ, пусть пишет. Этот документ нужен еще и для оперативной замены тренера (если он заболел, уехал в отпуск и т.д.). Только по сценарию, другой тренер сможет его заменить.
Учитывая то, что выкладкой документов у меня возникают сложности...Можете написать и примерные форматы, которыми я пользуюсь, я Вам отправлю.
Комментариев нет:
Отправить комментарий