Построение системы обучения в регионах - создание команды тренеров-наставников

Продолжаю серию статей, посвященных построению системы обучения в компании.
И сегодня речь пойдет о создании команды Непрофессиональных тренеров-наставников для своевременного обучения персонала в регионах.
Мой опыт связан с работой в компаниях с разветвленной сетью подразделений/филиалов/розничных салонов по всей стране ( примеры L’Occitane, Media Markt, Ренессанс Кредит и др.).
Для реализации намеченных в обучении целей в каждой из компаний не было достаточно ресурсов головного московского офиса. Даже при командировках тренеров – внимание регионам уделяется недостаточное и в связи с этим страдают результаты. Не в каждой из представленных компаний была возможность нанять профессионального регионального тренера. При этом в рознице в той или иной степени происходит текучка на позициях продавцов и минимум – базовое обучение (знакомство с историей и философией компании, изучение продуктов и технологий коммуникаций с клиентом, продаж, принятых в компании) необходимо проводить на постоянной основе – оперативно — после прихода нового сотрудника. В связи с этим в разных компаниях были внедрены следующие проекты

ПРОЕКТ №1. Передача технологий обучения всем руководителям, осуществление контроля за обучением и результатами
ПРОЕКТ №2. Составление проекта целей и функций тренеров-наставников, отбор среди персонала (продавцов и руководителей) наставников, разработка и внедрение мотивационного пакета, передача технологий и программ обучения.

У каждого из проектов были свои плюсы и минусы. Рассмотрим.

Проект №1. Руководители
«+»
Руководитель уже априори заинтересован в развитии своих подчиненных. Возможность использования данной мотивации и экономии на доп. мотивационных программах
«-»
1) У руководителя есть масса других задач и при неэффективном планировании, руководитель может уделять обучения недостаточное количество времени или в итоге уйти от профессионального формата для экономии времени. Примеры из практики – «так, кто не понял – сейчас мне уже некогда Вам объяснять — домашнее задание – выучить от сих до сих… »
2) Тренер и руководитель – разные роли, однако руководитель может начать их смешивать. Обладая административной властью, руководитель может «включать» методы кнута в рамках обучения и тем самым негативно влиять на сам процесс.

Проект №2. Создание команды тренеров-наставников
«+»
1) Предложенная дополнительная система мотивации за выполнение функций коуча-наставника, завязанная на результаты работы, стимулирует эффективно обучать персонал и повышает интерес к самостоятельному развитию в себе навыков тренера-наставника
2) Проводится специальная диагностика, которая позволяет оценить потенциал наставника-тренера у сотрудников, а также их мотивацию развиваться в этом направлении и соответственно мы изначально работаем уже с людьми – заинтересованными и с уже развитыми качествами и навыками, важными для тренера-наставника (грамотная речь, ориентированность на результат другого, проактивная позиция и т.д.)
«-»
Быстрая динамика развития данных сотрудников приводит к тому, что они хотят двигаться дальше, расти в компании. И если компания не может предложить им возможность продвигаться, они уходят. В результате – дополнительные временные ресурсы для отбора и обучения новых тренеров-наставников.

По итогам анализа внедренных проектов, в настоящее время в одной из компанией запущен наиболее эффективный проект, сочетающий в себе элементы первого проекта и полностью второй проект.
А именно:
1) Каждый руководитель в компании проходит тренинг «Технологии обучения персонала» и участвует в обучении персонала на местах
2) Проводится отбор сотрудников для выполнения доп. функций «региональных тренеров-коучей»
3) Каждый отобранный знакомится с системой мотивации и проходит базовое обучения «Технологии обучения персонала»
4) Каждый региональный тренер-наставник проходит курс, на котором ему передаются тренинги по базовому обучению и мини-тренинги развивающего формата для продавцов
5)Тренерами головного офиса осуществляется контроль за планированием, проведением обучения, проводятся проверки знаний и умений для оценки работы региональных тренеров-наставников.

Было бы интересно узнать о вашем опыте в развитии регионов. Пишите!

С уважением к Вам, Сумина Елена.

Следующая статья будет посвящена особенностям разработки материалов обучения для передачи тренерам-наставникам в регионы.